Change Management – der richtige Umgang mit Veränderung

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Das ganze Leben besteht aus Veränderung. Auch wenn wir es uns gerne einreden würden, so ist doch nichts im Leben konstant. Genau wie im Privaten stehen uns auch im Berufsleben täglich kleine und große Veränderungsprozesse bevor. Oftmals reichen sogar bereits geringe Abwandlungen am Arbeitsplatz, wie etwa ein Kollege, der morgens nicht mehr grüßt oder ein neuer Bürostuhl und schon reagieren wir darauf.

Aber was können Sie als Führungskraft oder in der Chefetage dagegen unternehmen, wenn eine Veränderung oder ein Veränderungsprojekt die Stimmung Ihrer Mitarbeiter negativ beeinflusst? Und wie sollten Sie überhaupt Veränderungsprozesse innerhalb Ihres Unternehmens kommunizieren, so dass Ihr Team Sie akzeptiert und nicht demotiviert wird? In diesem Beitrag erhalten Sie eine kleine Anwendungshilfe auf der Grundlage von John Paul Kotter.

Die Change Management-Kurve

Die Change Management-Kurve, auch Veränderungskurve oder Phasenmodell genannt, beschreibt ziemlich genau die emotionalen Vorgänge, die Menschen erleben, wenn Sie sich in Veränderungsprozessen befinden. Anhand dieser Kurve lassen sich die verschiedenen Phasen erkennen, die ein Mensch auf der emotionalen Ebene durchlebt, wenn er mit einer privaten oder beruflichen Veränderung konfrontiert wird. Es gibt gewisse Erfolgsfaktoren die einem erfolgreichen Veränderungsmanagement als Anwendungshilfe dienen und die für die Organisationsentwicklung oder das durchsetzen von neuen Unternehmensstrategien von immenser Bedeutung sind.

Veränderungskurve

Phase 1 – die Schockphase

EEine Veränderung bewirkt in erster Linie einen emotionalen Schock. Der Mensch ist ein Gewohnheitstier und will an seinen Mustern, seinem Menschenbild und seiner Unternehmenskultur festhalten. Eine Abweichung seiner aktuellen Muster und Verhaltensweisen würde ihn aus der Bahn werfen. Aus diesem Grund baut er Schutzmauern auf und versucht, den voranschreitenden Veränderungsprozess zu verdrängen.
Eine typische Äußerung eines Menschen oder Mitarbeiters in dieser Phase könnte zum Beispiel lauten: „Das können Sie ja gerne machen, aber nicht mit mir!“ In der Schockphase realisiert der Mensch meist noch nicht, dass die Veränderung nicht an ihm vorüberziehen wird.

Phase 2 – die Phase der Ablehnung

Nach der Schockphase kommt die Trauer. In schlimmen Fällen verfällt der betroffene Mensch, bzw. Mitarbeiter sogar in die Depression. In dieser vorübergehenden Phase der Ablehnung ist es als Führungskraft oder Freund nicht möglich, etwas zu verändern. Es fehlt in jeglicher Hinsicht die Bereitschaft zu einer Veränderung.
In dieser Phase benötigt eine Führungskraft viel Empathie und Feingefühl, um seinen Mitarbeiter nicht zu überfordern. Oftmals hilft auch ein gewisser Abstand zu der trauernden Person, damit diese mit der Situation fertig werden kann.

Phase 3 – die Phase der rationalen Einsicht

Hat es der Mensch, bzw. Mitarbeiter geschafft, mit seiner aktuellen Veränderungssituation umzugehen, folgt die Abschiedsphase. In dieser Phase der rationalen Einsicht begreift er, dass es unumgänglich ist, sich mit seiner neuen Situation oder seinen neuen Begebenheiten auseinanderzusetzen. Er muss das Alte loslassen, damit er die neue Situation annehmen kann.
Da der Mitarbeiter in dieser Phase noch sehr mit sich selbst und seiner Situation beschäftigt ist, darf man als Führungskraft auf keinen Fall Druck ausüben. Es ist wichtig, dem Mitarbeiter bei Bedarf beizustehen. Gibt er Ihnen das Gefühl, noch Zeit zu benötigen, so sollten Sie als Führungskraft ihm diese Zeit geben.

Phase 4 – Die Phase der emotionalen Akzeptanz

In dieser vierten Phase wächst im Mitarbeiter wieder langsam die Bereitschaft, seine neue Situation zu akzeptieren und sich zu verändern. Als Führungskraft sollten Sie sich nun ausgiebig mit dem Mitarbeiter beschäftigen und ihm eine mögliche Perspektive aufzuzeigen, die durch die Veränderung eintritt. Sowohl für das Unternehmen als auch für die Person selbst. Ihr Einsatz und Ihre Energie als Führungskraft ist in dieser Phase gut investiert, denn der Mitarbeiter ist offen für eine Veränderung und benötigt jetzt den Rahmen für seine künftige Arbeit.

Phase 5 – Die Phase des Ausprobierens

In der fünften Phase fängt der Mitarbeiter an, die möglichen Vorteile einer Veränderung zu sehen. Die neuen Gegebenheiten wecken sein Interesse und er möchte sich die neue Situation genau ansehen. In dieser Phase freundet sich der Mitarbeiter mit Veränderungen an und entwickelt auch eigene Ideen, die dem neuen Umstand entsprechen. Als Führungskraft sollten Sie die Versuchs-Phase des Mitarbeiters nutzen und fördern. Es gibt nichts Besseres als Mitarbeiter, die ihre eigenen Ideen mit in die Firma einbringen möchten.

Phase 6 – Die Phase der Vertrautheit

In dem Moment, in dem die sechste Phase eintritt, hat der Mitarbeiter sich an die neue Situation gewöhnt. Seine neue Rolle, bzw. die neue Organisationsstruktur wirken mittlerweile vertraut. Bis zu der nächsten Veränderung befindet sich der Mitarbeiter in wieder seiner Komfortzone.

Veränderungsprozesse als Führungskraft

Für Sie als Führungskraft sind Ihre Mitarbeiter der wichtigste Faktor im Veränderungsprozess Ihres Unternehmens. Sehen Sie sich jeden Mitarbeiter genau an und ordnen ihn anhand der Veränderungskurve ein. In welcher Phase befindet sich der Mitarbeiter? Ist er noch damit beschäftigt, sich an die neue Situation zu gewöhnen oder ist er schon bereit für neue Aufgaben? Die Antwort darauf bestimmt dann, wie Sie mit dem jeweiligen Mitarbeiter umzugehen haben.

Veränderung benötigt immer Zeit und jeder Mensch geht mit dem Change anders um. Es gibt niemals nur eine Wahrheit, die Ihr Team zu akzeptieren hat. Jeder Mensch hat aufgrund seiner persönlichen Erfahrungen und Handlungsmuster eine andere Wahrnehmung. Ein Change kann auch bedeuten, dass jemand mit der neuen Situation nicht zurechtkommt und Sie sich sogar von dieser Person trennen müssen.

Seien Sie sich dessen bewusst, nutzen Sie diese Anwendungshilfe und passen Sie sich Ihren Mitarbeitern an. Dann wird der Veränderungsprozess erfolgreich.

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